0112-KDIL2-1.4011.213.2025.1.TR

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

28 lutego 2025 r. wpłynął Państwa wniosek z 21 lutego 2025 r. o wydanie interpretacji indywidualnej. Uzupełnili go Państwo pismem z 21 maja 2025 r. (wpływ 21 maja 2025 r.) oraz pismem z 20 maja 2025 r. (wpływ 26 maja 2025 r.). Treść wniosku jest następująca: Opis stanu faktycznego

Państwo są Spółką pod nazwą X S.A. Spółka rozpoczęła swoją działalność w 1994 r., aktualnie zarządzana jest jednoosobowo. Nadzór nad działalnością spółki prowadzi Rada Nadzorcza. Prowadzą Państwo działalność gospodarczą w branży budowlanej. Głównym przedmiotem Państwa działalności jest wykonywanie usług. Realizują Państwo projekty zarówno w miejscu siedziby, jak również współpracują na rynkach zewnętrznych z innymi firmami na terenie kraju oraz za granicą. W celu świadczenia usług zatrudniają Państwo wykwalifikowanych pracowników na podstawie umowy o pracę. Pracownicy otrzymują aneks do umowy o pracę określający warunki płacy i pracy (w tym również zmianę miejsca pracy) na czas wykonywania projektów poza Państwa siedzibą. W przedstawionym stanie faktycznym nie mamy do czynienia z podróżą służbową na 5polecenie pracodawcy w rozumieniu art. 77 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2023 r., poz. 1965) w związku z czym pracownikom nie są wypłacane diety ani żadne inne należności i świadczenia z tym związane. W związku z realizacją kontraktów, które odbywają się w miejscach znacznie oddalonych od Państwa siedziby, pracodawca jest odpowiedzialny za poszukiwanie, wynajem oraz finansowanie miejsc noclegowych dla pracowników. Noclegi te są udostępniane wyłącznie na czas wykonywania obowiązków związanych z danym projektem. Pracownicy są kwaterowani w pokojach wieloosobowych, a zapewnione zakwaterowanie dotyczy tylko okresu realizacji zlecenia. Świadczą Państwo szereg usług zewnętrznych zarówno w Polsce, jak i za granicą, co skutkuje tym, że pracownicy, którzy zakończą wykonywanie obowiązków na jednym projekcie, są następnie delegowani do pracy w kolejnej lokalizacji. W związku z tym miejsce zakwaterowania pracowników ulega częstym zmianom i nie stanowi stałego, długoterminowego miejsca ich zamieszkania. Zapewnienie zakwaterowania leży w interesie pracodawcy, ponieważ jest to niezbędne do zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków do prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Ponadto, umożliwia to właściwą realizację usług objętych konkretnym zleceniem, co ma kluczowe znaczenie dla efektywności i jakości wykonania powierzonych zadań. Korzystanie z bezpłatnych noclegów leży w interesie pracodawcy, a nie pracowników, ponieważ to pracodawca, zapewniając miejsca zakwaterowania, umożliwia pracownikom prawidłowe wykonywanie powierzonych im obowiązków służbowych. W przeciwnym razie realizacja zadań zawodowych w określonych lokalizacjach byłaby niemożliwa. Ponadto, finansowanie przez pracodawcę noclegów nie wiąże się z żadną korzyścią majątkową dla pracowników, gdyż osoby przebywające na delegacji wciąż posiadają stałe miejsce zamieszkania oraz ośrodek życia w miejscowości, w której na co dzień zamieszkują. Pytania 1) Czy wartość finansowanych przez Państwa noclegów pracowniczych, z których Państwa pracownicy korzystają - ze względów organizacyjnych - w okresach wykonywania pracy (zarówno w Polsce, jak i za granicą), stanowi przychód pracowników ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2024 r., poz. 1635), a w konsekwencji czy Państwo powinni pobierać i odprowadzać z tego tytułu zaliczkę na podatek dochodowy? 2) Czy można różnicować kwestię opodatkowania w zależności od tego czy pracodawca kwateruje pracowników podczas świadczenia pracy za granicą lub w Polsce? Państwa stanowisko w sprawie W Państwa ocenie, sfinansowanie i udostępnienie przez pracodawcę zakwaterowania pracownikom oddelegowanym do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania (zarówno w Polsce, jak i za granicą) nie stanowi przychodu tych pracowników w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT (podatek dochodowy od osób fizycznych)). W związku z tym, uważają Państwo za prawidłową praktykę nieuwzględniania wartości noclegów udostępnianych przez pracodawcę w podstawie opodatkowania, w okresie oddelegowania pracowników do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania. Skutkiem takiego przyjęcia jest wyłączenie obowiązku odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy przez Państwo. Państwa zdaniem, nie można różnicować sposobu opodatkowania w zależności od tego czy pracodawca kwateruje pracowników w Polsce czy za granicą. Uzasadnienie Państwa stanowiska Za przychody ze stosunku pracy, zgodnie z treścią art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2024 r., poz. 1635, dalej „ustawa o PIT”), uznaje się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalent, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, a także wszelkie inne świadczenia, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona. Dodatkowo, do przychodów zalicza się świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika oraz wartość innych nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych świadczeń. Państwa zdaniem, sfinansowanie i udostępnienie zakwaterowania pracownikom oddelegowanym do pracy za granicą oraz w Polsce, poza siedzibą pracodawcy i poza ich stałym miejscem zamieszkania, w celu świadczenia pracy, nie stanowi przychodu tych pracowników. Wartość świadczenia, jakim są noclegi udostępnione pracownikom w okresie oddelegowania do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania, nie stanowi przychodu pracowników z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT). Powyższe stwierdzenie potwierdza stanowisko Trybunału Konstytucyjnego zawarte w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13, zgodnie z którym za przychód pracownika można uznać tylko takie świadczenie, które zostało mu udzielone w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i które przyniosło pracownikowi korzyść w postaci powiększenia jego aktywów lub uniknięcia wydatków, które musiałby ponieść. W szczególności noclegi nie są zapewniane w interesie pracowników, ale wyłącznie w interesie pracodawcy - nieodpłatne świadczenia są warunkiem zgodnego z prawem wykonywania pracy przez pracowników. Zapewniając pracownikom noclegi pracodawca gwarantuje sobie przede wszystkim terminowe wykonanie zobowiązań wobec kontrahentów. Wydatki ponoszone przez pracodawcę na noclegi pracowników nie mają na celu zaspokojenia potrzeb osobistych pracowników, niezwiązanych ze stosunkiem pracy - pracodawca ponosi je wyłącznie w celu zaspokojenia potrzeb swoich oraz klientów, którzy oczekują sprawnej obsługi zgłaszanych zleceń. Zapewnienie pracownikom noclegów pozwala pracodawcy na optymalne wykorzystanie czasu pracy pracowników, którzy nie muszą tracić czasu na przejazdy z miejsca pracy do stałego miejsca zamieszkania, czy na szukanie noclegów w okolicy aktualnego miejsca wykonywania pracy. Pracodawca oczekuje, że w czasie przewidzianym na pracę pracownicy będą wykonywać powierzone im zadania, a nie szukać noclegów, czy realizować przejazdy do miejsca zamieszkania. Pracodawca nie może oczekiwać, że pracownik w krótkim czasie znajdzie sobie stosowne miejsce noclegowe, a przede wszystkim nie może ponosić ewentualnych konsekwencji nieznalezienia przez pracownika takiego noclegu. Jeśli bowiem pracownik nie znajdzie miejsca noclegowego we wskazanym przez pracodawcę miejscu i nie pojawi się w tym miejscu, to pracodawca będzie ponosił negatywne konsekwencje związane z niewywiązaniem się ze zobowiązań wobec klienta. Zapewnienie noclegów umożliwia też wykorzystywanie przez pracowników wymaganego przepisami Kodeksu pracy odpoczynku, co z kolei zmniejsza chociażby ryzyko wystąpienia wypadków w drodze do/z pracy i powoduje, że są oni bardziej efektywni w pracy. Zapewnienie możliwości nocnego wypoczynku odpowiada także obowiązkowi pracodawcy organizowania pracy w sposób zmniejszający uciążliwość pracy. Podkreślili Państwo, że ewentualne pozostawienie pracownikom zapewnienia sobie noclegów wiązałoby się z chaosem organizacyjnym oraz powodowałoby po ich stronie liczne koszty związane z koniecznością rezygnacji z noclegów i poszukiwania nowych, w kolejnej (innej) lokalizacji. Żaden z pracowników nie posiada swojego ośrodka życiowego w pobliżu zapewnianych przez Państwa noclegów, jak również nie prowadzi tam żadnych swoich spraw. Pracownicy wyjeżdżają na okres wskazany im przez pracodawcę z miejsca stałego zamieszkania tylko i wyłącznie w celu świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Na ten czas wyzbywają się w pewnym stopniu komfortu i prywatności, a ich kontakty z bliskimi podlegają istotnym ograniczeniom. Pracę taką, łączącą się z rozłąką z rodziną, czy innymi bliskimi należy uznać za uciążliwą, a łagodzenie tych niedogodności jest obowiązkiem pracodawcy, a nie przywilejem, czy jakąkolwiek korzyścią pracownika. Z uwagi na współdzielenie pokoi, pracownicy mają ograniczoną prywatność, nie mają możliwości przyjmowania gości w tymczasowym miejscu zakwaterowania, ani też nie mogą odwiedzać ich bliscy, którzy po pokonaniu określonej odległości od miejsca zamieszkania do miejsca zakwaterowania pracownika, nie mogliby się u niego nawet zatrzymać. Co również istotne, pracownik nie ma możliwości wyboru standardu zakwaterowania, a przydzielone miejsce noclegowe zmienia się wraz ze zmianą miejsca wykonywania pracy, wynikającą z aneksu do umowy o pracę. Koszty noclegów pozostają w bezpośrednim i wyłącznym związku z wykonywaniem przez pracowników pracy w miejscu wskazanym w tym aneksie. Ponadto, przydzielone miejsce noclegowe nie zaspokaja osobistych celów mieszkaniowych pracownika, ponieważ nie jest związane z centrum jego życia ani stałym miejscem zamieszkania. Z punktu widzenia pracodawcy przebywanie niejednokrotnie długiej drogi dzielącej miejsce zamieszkania pracowników od miejsca wykonywania pracy, byłoby też nieopłacalne ekonomicznie. Pracownicy nie mają żadnego wpływu na to, w jakim miejscu będą nocować, ani w jaki sposób i kiedy do tego miejsca dotrą - kwestie te są w całości zależne od Państwa woli i potrzeb. To Państwo w pierwszej kolejności mają bieżące informacje na temat tego, gdzie zaistniała potrzeba realizacji Państwa usług, decydują ile osób muszą oddelegować w to konkretne miejsce i w ślad za tym organizują odpowiednią liczbę miejsc noclegowych. Pracownicy nie planują tras i nie wyznaczają sobie miejsc wykonywania obowiązków. Państwo, jako większy podmiot mają też zdecydowanie szersze możliwości w zakresie organizowania noclegów dla grupy kilku, czy kilkunastu osób w jednym miejscu, aniżeli indywidualny pracownik, który zwykle jako ostatni dowiaduje się o konieczności przemieszczenia się do innej lokalizacji. W związku z tym, zapewnienie takiego zakwaterowania przez pracodawcę nie stanowi przychodu pracownika i nie wpływa na podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 28 września 2017 r. (sygn. III SA/Wa 3309/16) stwierdził jednoznacznie, że „zarówno koszty zakwaterowania, jak i dojazdu do określonego i zmieniającego się w zależności od położenia budowy miejsca wykonywania pracy są przede wszystkim kosztami pracodawcy i to ponoszonymi w jego interesie wynikającym z prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, nie zaś w interesie pracownika”. Do podobnych wniosków doszedł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 9 sierpnia 2016 r., II FSK 1970/14, gdzie w uzasadnieniu możemy przeczytać: „Zarówno zapewnienie noclegu przez pracodawcę pracownikowi, jak i transportu do odległego miejsca wykonywania pracy, zwłaszcza w przypadku usług o charakterze budowlano-montażowym - służy wyłącznie realizacji obowiązku pracowniczego - pracownik nie ma tutaj żadnej swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu tym świadczeniem, a wykorzystuje je tylko w konkretnym celu - wykonaniu swoich obowiązków pracowniczych. (...) koszty zakwaterowania, stworzenia odpowiedniego do warunków pracy zaplecza socjalnego, jak również dojazdu do określonego i zmieniającego się w zależności od położenia budowy miejsca wykonywania pracy są przede wszystkim kosztami pracodawcy i to ponoszonymi w jego interesie wynikającym z prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, nie zaś w interesie pracownika. Wobec tego niezależnie od regulacji przyjętej przez ustawodawcę w art. 21 ust. 1 pkt 16 u.p.d.o.f., limitującej zwolnienie od podatku wyłącznie diet i innych należności za czas podróży służbowej pracownika, nie stanowią tego rodzaju świadczenia przychodu, określanego jako wartość innych nieodpłatnych świadczeń”. Powołując się na art. 7 dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz art. 4 ust. 3 lit. f i ust. 5 dyrektywy 2014/67 /UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE. Z przepisów dyrektyw wynika, że koszty oddelegowania pracownika za granicę takie jak np. koszty jego zakwaterowania w miejscu oddelegowania, nie powinny być ujmowane w częściach składowych należnego mu wynagrodzenia, jak również przy ustalaniu, czy pracownik otrzymał co najmniej płacę minimalną. Zapewnienie pracownikowi bezpłatnie zakwaterowania za granicą na czas podróży służbowej jest nie tylko prawem, co obowiązkiem pracodawcy. Skoro regulacje unijne wskazują na to, że nie można wliczać do wynagrodzenia kosztów transportu, jak również kosztów zakwaterowania, to nie można również na gruncie prawa polskiego przyjmować, że te obowiązki będą obciążały pracownika i pośrednio spółkę jako płatnika. Tak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 1 sierpnia 2023 r. o sygn. akt II FSK 270/21. Dodatkowo NSA uznał, że nie jest możliwa sytuacja, w której w ramach tego samego pracodawcy inaczej będą rozliczani pracownicy świadczący pracę za granicą i korzystający z regulacji unijnych (wykluczających przychód w tytułu zakwaterowania), a inaczej pracownicy krajowi. Dodał także, że przyjęcie modelu polskiego, w którym pracownik jest obciążany tymi kosztami nie zasługuje na akceptacje. W związku z tym również w kontekście krajowym należy uznać, że nie można rozpatrywać tego przychodu pracownika w ramach oddelegowania, które odbywa się na terenie kraju. Zdaniem NSA, konkluzji o braku przychodu nie można uzależniać od miejsca wykonywania pracy. Także w przypadku zapewnienia noclegów pracownikom delegowanym do wykonywania pracy w innym państwie niż państwo członkowskie UE nie będzie podstaw do przyjęcia, że pracownicy uzyskują przychody z nieodpłatnych świadczeń. Podobne tezy zostały przedstawione przez NSA m.in. w wyroku z 6 lutego 2024 r. (sygn. akt II FSK 609/21). W wyroku z dnia 9 stycznia 2024 r., sygn. akt II FSK 434/21 Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, zapewnienie przez pracodawcę delegującego pracowników do innych państw Unii Europejskiej ich zakwaterowania i pokrycie kosztów podróży, które wynikają wyłącznie z potrzeb pracodawcy i są realizowane w celu należytego świadczenia pracy przez pracowników oddelegowanych, nie stanowi dla tych pracowników przychodu ze stosunku pracy w formie nieodpłatnego świadczenia w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W przedmiocie nieodpłatnych świadczeń wypowiedział się też Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 8 lipca 2014 r., sygn. K 7/13, w którym orzekł, że art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 3 w zw. z art. 11 ust. 2-2b p.d.o.f., rozumiane w ten sposób, że inne nieodpłatne świadczenie oznacza wyłącznie przysporzenie majątkowe o indywidualnie określonej wartości, otrzymane przez pracownika, są zgodne z art. 2 w zw. z art. 217 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W uzasadnieniu przywołanego wyroku (pkt 4.2.4. uzasadnienia) Trybunał Konstytucyjny przyjął, że za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które: a) po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie), b) po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, c) po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów). Noclegi zapewniane pracownikom przez Państwa nie spełniają wszystkich wskazanych przez Trybunał Konstytucyjny warunków, przez co nie mogą być uznane za przychód pracownika. W szczególności noclegi nie są zapewniane w interesie pracowników, ale wyłącznie w interesie pracodawcy - nieodpłatne świadczenia są warunkiem zgodnego z prawem wykonywania pracy przez pracowników. Zapewniając pracownikom noclegi pracodawca gwarantuje sobie przede wszystkim terminowe wykonanie zobowiązań wobec kontrahentów. Wydatki ponoszone przez pracodawcę na noclegi pracowników nie mają na celu zaspokojenia potrzeb osobistych pracowników, niezwiązanych ze stosunkiem pracy - pracodawca ponosi je wyłącznie w celu zaspokojenia potrzeb swoich oraz Klientów, którzy oczekują sprawnej i bardzo często niezwłocznej obsługi zgłaszanych zleceń i, którzy płacą z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie. Problem z rozliczaniem noclegów, w tym w szczególności z przypisywaniem ich do konkretnego pracownika pojawia się także wtedy, gdy grupa pracowników przemieszcza się z jednego miejsca w inne, a z noclegu przewidzianego pierwotnie dla kilku osób korzysta ostatecznie mniej osób. Ewentualne obciążanie pracowników pozostających w danym miejscu kosztami noclegów przewidzianymi pierwotnie dla większej liczby osób byłoby niesprawiedliwe i nieuzasadnione. Podobnie niesprawiedliwe i nieuzasadnione byłoby obciążenie kosztami niezrealizowanego noclegu pracowników, którzy zostali przez pracodawcę przesunięci w inne miejsce, w którym również korzystają z noclegów. W tym ostatnim przypadku pracownicy obciążani byliby podwójnymi kosztami noclegów: zarówno tych, z których nie skorzystali, jak i kosztami noclegów, z których korzystali. Działania tego rodzaju nie znajdują jakiegokolwiek uzasadnienia w obowiązujących przepisach prawa. Reasumując, Państwa zdaniem, sfinansowanie i udostępnienie przez pracodawcę zakwaterowania pracownikom oddelegowanym do pracy poza stałe miejsce jej wykonywania (zarówno w Polsce, jak i za granicą) nie stanowi przychodu tych pracowników.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.): Płatnikiem jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej, obowiązana na podstawie przepisów prawa podatkowego do obliczenia i pobrania od podatnika podatku i wpłacenia go we właściwym terminie organowi podatkowemu. Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 163 ze zm.) jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy. Stosownie do jego treści:

Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku. Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź, od których zaniechano poboru podatku. W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych: Przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Przy tym, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł. Stosownie do przepisów tej ustawy odrębnymi źródłami przychodów są m.in. określone w art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy: Stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ww. ustawy: Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Na podmiocie dokonującym świadczeń z ww. tytułu (pracodawcy) ciążą natomiast obowiązki płatnika, wynikające z art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którym: Zakłady pracy będące osobami fizycznymi, osobami prawnymi oraz jednostkami organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy. Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy. Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartych w art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych: Wartość pieniężną świadczeń w naturze przysługujących pracownikom na podstawie odrębnych przepisów ustala się według przeciętnych cen stosowanych wobec innych odbiorców - jeżeli przedmiotem świadczenia są rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności pracodawcy. Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy: Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych ustala się według zasad określonych w art. 11 ust. 2-2b. Stosownie do art. 11 ust. 2 ustawy: Wartość pieniężną świadczeń w naturze, z zastrzeżeniem ust. 2c oraz art. 12 ust. 2- 2c, określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania. Zgodnie z art. 11 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych: Wartość pieniężną innych nieodpłatnych świadczeń ustala się: 1) jeżeli przedmiotem świadczenia są usługi wchodzące w zakres działalności gospodarczej dokonującego świadczenia - według cen stosowanych wobec innych odbiorców; 2) jeżeli przedmiotem świadczeń są usługi zakupione - według cen zakupu; 3) jeżeli przedmiotem świadczeń jest udostępnienie lokalu lub budynku - według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu lub budynku; 4) w pozostałych przypadkach - na podstawie cen rynkowych stosowanych przy świadczeniu usług lub udostępnianiu rzeczy lub praw tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca udostępnienia. Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Rozumienie tego pojęcia zostało jednak wypracowane w orzecznictwie. W uchwałach z 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” - w aspekcie świadczeń pracowniczych – była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy, mogą być uznane takie świadczenia, które: · po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie), · po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść, · po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów). W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji, przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku. Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku. Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji, gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu. W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców – nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione. Powyższe prowadzi do wniosku, że – w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako wpół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy bhp) i które są zwolnione z tego podatku – każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17, w którym wskazano: (...) w uzasadnieniu wyroku (pkt 3.4.3.) Trybunał stwierdził, że „sytuacja jest zupełnie oczywista w razie wskazania w umowie o pracę określonych świadczeń, które pracodawca będzie wypełniał na rzecz pracownika (mieszkanie służbowe, bilet miesięczny, pakiet ubezpieczenia zdrowotnego, dowóz do pracy itp.). Akceptując warunki umowy pracownik wyraża zgodę na przyjęcie tych świadczeń, w istocie traktując je jako – stanowiący część dochodu – element wynagrodzenia za pracę. Zdaniem Trybunału, kwalifikacja prawnopodatkowa tego rodzaju świadczeń nie powinna ulec zmianie, jeśli zostaną one zaproponowane w trakcie trwania stosunku służbowego czy stosunku pracy, zawsze jednak po uzyskaniu zgody pracownika. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji: przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku. Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn. akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z dnia 5 lutego 2020 r. sygn. akt II FSK 677/18. W tym miejscu należy zauważyć, że instytucja delegowania ma swoje podstawy w unijnych regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Jednocześnie całokształt przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.) wskazuje, że oddelegowanie nie ogranicza się wyłącznie do sytuacji, w których obowiązki służbowe wykonywane są poza granicami kraju. O ddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i wskazanie nowego miejsca wykonywania pracy. Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży 5służbowej zgodnie z art. 77 ustawy Kodeks pracy. W rozpatrywanej sprawie miejscem wykonywania pracy przez Państwa pracowników będzie konkretna budowa, a wykonywania pracy w ramach oddelegowania nie można zatem utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy w innej miejscowości. W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika (tu: poprzez zawarcie stosownego aneksu do umowy o pracę). To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tych świadczeń ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowe wydatki. Zatem przyjęcie świadczeń oferowanych przez pracodawcę leży – wbrew Państwa twierdzeniu – w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatków, jakie musiałby ponieść w celu wykonywania obowiązków pracowniczych. Z tych też względów uznać należy, że przyjęcie przez pracowników świadczeń w postaci bezpłatnego zakwaterowania (noclegów pracowniczych) następuje za zgodą pracowników oraz przynosi im wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatków). Tym samym, spełniony jest warunek dobrowolności świadczenia oraz jego udzielenia w interesie pracowników. Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika. Jako pracodawca oddelegowują bowiem Państwo do nowego miejsca pracy poszczególnych pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, organizują Państwo zakwaterowanie (noclegi pracownicze). Stąd, w sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy – sfinansuje pracownikom zakwaterowanie (noclegi pracownicze), przy uwzględnieniu przytoczonych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwa sądowoadministracyjnego oraz wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdzić należy, że wartość tych świadczeń będzie stanowić dla pracowników przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu tym podatkiem. Należy jednakże zauważyć, że świadczenie dotyczące zapewnienia pracownikom zakwaterowania (noclegów pracowniczych) może korzystać ze zwolnienia od opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie. Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych: Wolna od podatku dochodowego wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 - do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł. Przy czym, jak wynika z art. 21 ust. 14 ww. ustawy: Zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 19, ma zastosowanie do pracowników, których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4. W tym miejscu warto podkreślić, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł, to niewątpliwie świadczenie takie zalicza do przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości. Odnosząc się do wskazanych we wniosku przepisów Dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady wyjaśnić należy, że wspomniane Dyrektywy nie są przepisami prawa podatkowego i mogą mieć jedynie pomocnicze znaczenie dla oceny wykładni i stosowania przepisów prawa podatkowego. Po drugie należy wskazać, że tego typu akty prawne jak dyrektywa nie mają bezpośredniego zastosowania w obrocie prawnym na terytorium kraju. Są skierowane do Państw Członkowskich Unii Europejskich i stanowią zobowiązanie do implementacji norm wskazanych w dyrektywie do krajowego porządku prawnego. Zgodnie z art. 288 TFUE dyrektywa wiąże każde Państwo Członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków. Podkreślić należy, że przepisy regulujące zwolnienie od podatku są odstępstwem od generalnej zasady powszechnego opodatkowania. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od tej zasady, muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane ściśle z literą prawa, tj. przy zastosowaniu wykładni językowej, która w odniesieniu do ulg podatkowych ma pierwszeństwo przed wykładnią systemową i celowościową. Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie w sytuacjach w niej przewidzianych. Z brzmienia cytowanego powyżej przepisu art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych bezsprzecznie wynika, że wartość świadczeń w postaci bezpłatnego zakwaterowania lub pokrycia kosztów związanych z zakwaterowaniem ww. pracowników, korzysta ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. W tejże kwestii na uwagę zasługuje stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego w wyroku z 23 lipca 2020 r. II FSK 1094/18, w którym wyraźnie wskazano, że: Argumentów za zaakceptowaniem stanowiska wyrażonego w zaskarżonym wyroku nie dostarczają również powołane w odpowiedzi na skargę kasacyjną oraz w piśmie z dnia 3 marca 2010 r. regulacje zawarte w Dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r., jak i Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE. Regulacje te dotyczą zasad "delegowania pracowników w ramach świadczenia usług", nie regulują natomiast zasad opodatkowania podatkami bezpośrednimi. Zdaje się to dostrzegać Skarżąca wskazując, że w krajach UE obowiązują zróżnicowane regulacje prawne, w tym w prawie niemieckim, stanowiąca, że wydatki związane z zapewnieniem pracownikowi noclegu nie stanowią jego przychodu. Z kolei zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 - do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł jest wolna od opodatkowania. Zwolnienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 19, ma zastosowanie do pracowników, których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 u.p.d.o.f. (art. 21 ust. 14). Regulacje te jednoznacznie potwierdzają, że wartość świadczenia za nocleg uregulowana ze środków pracodawcy stanowi dla pracownika przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. Tym samym, wartość świadczenia otrzymanego przez pracownika niebędącego w podróży służbowej – ewentualnie nadwyżki ponad kwotę określoną w art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f. – pracodawca ma obowiązek doliczyć do wynagrodzenia wypłaconego w danym miesiącu. Podsumowując, mając na uwadze powyższe, w okolicznościach zaprezentowanego we wniosku opisu sprawy, wartość sfinansowanego przez Państwo zakwaterowania (noclegów pracowniczych) stanowi – zarówno dla Pracowników oddelegowanych do świadczenia pracy poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jak i Pracowników oddelegowanych do świadczenia pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający podatkowaniu tym podatkiem. Jednocześnie – jak już wyżej wskazano – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych przez Państwo jako pracodawcę z tytułu zakwaterowania Pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. W konsekwencji, jako płatnik, są Państwo z rzeczonego tytułu zobowiązani do obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy, z uwzględnieniem ww. zwolnienia przedmiotowego.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia W odniesieniu do przywołanych przez Państwa wyroków sądów administracyjnych informuję, że zostały one wydane w indywidualnych sprawach i nie mają zastosowania, ani konsekwencji wiążących, w odniesieniu do żadnego innego zaistniałego stanu faktycznego bądź zdarzenia przyszłego. Nie negując tych orzeczeń, jako cennego źródła w zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy zauważyć, że obok tych wyroków istnieją także orzeczenia odmienne prezentujące stanowisko zbieżne z poglądem organu, jak np. przywołane w niniejszej interpretacji. Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia. Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji · Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 111 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosują się Państwo do interpretacji. · Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej: Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej: 1) z zastosowaniem art. 119a; 2) w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług; 3) z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści. · Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej: Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t. j. Dz. U. z 2024 r. poz. 935 ze zm.; dalej jako „PPSA”). Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA): · w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

· w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA). Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.